Luật lao động về nghỉ việc

Luật lao động quy định rất rõ về quyền của người lao động trong việc nghỉ việc. Việc này là hoàn toàn có thể xảy ra trong một số trường hợp và phải được đảm bảo bởi các quy định của pháp luật. Như vậy, có những trường hợp nào người lao động phải nghỉ việc theo quy định của Luật lao động? Và những gì cần lưu ý khi nghỉ việc? Ở bài viết này NT INTERNATIONAL LAW FIRM sẽ giúp các bạn nắm rõ hơn về quy định của pháp luật trong vấn đề nghỉ việc. Để từ đó giúp bạn biết và thực hiện được tốt hơn quyền lợi của mình.

Những trường hợp người lao động phải nghỉ việc theo quy định của Luật lao động

Căn cứ Điều 34 Bộ luật lao đông 2019 có các trường hợp sau:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động;

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam (khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự), tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Thời gian người lao động cần phải báo trước khi nghỉ việc?

Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như: tàu bay, quản lý doanh nghiệp, tàu biển và trường hợp khác do pháp luật quy định thì thời hạn báo trước quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

+ Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Những trường hợp nghỉ việc mà người lao động không phải báo trước

Theo khoản 2 Điều 35 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 29 của Bộ luật này);

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn (khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này);

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Trên đây là những thông tin mà tôi đã nghiên cứu, tìm hiểu dựa trên kinh nghiệm hành nghề cũng như kiến thức pháp luật của bản thân liên quan đến chủ đề “Quy định của pháp luật lao động đối với vấn đề nghỉ việc” để cung cấp cho bạn đọc. Nếu bạn có câu hỏi hoặc muốn tìm hiểu thêm về các quy trình pháp lý liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp, hoặc bất kì vấn đề nào khác tôi sẵn sàng hỗ trợ. Vui lòng liên hệ với chúng tôi qua email: info@congtyluatnt.vn hoặc số điện thoại: 090.252.4567 để được tư vấn và giải đáp các thắc mắc của bạn.